Regelmäßig werden Arbeitnehmer nicht nur auf Probe, sondern insbesondere bei Ersteinstellungen befristet eingestellt. Nach dem sogenannten Teilzeit – und Befristungsgesetz und dort § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit stets der Schriftform.

Darüber hinaus setzt eine wirksame Zeitbefristung des Arbeitsverhältnisses nach dem Gesetz voraus, dass ein Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt oder die Befristung ohne einen Sachgrund höchstens 2 Jahre beträgt (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Dies bedeutet, dass ohne sachlichen Grund regelmäßig die Befristung eines Arbeitsvertrages höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig ist.

Dies gilt aber nicht ausnahmslos, wie das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15 zeigt, welches aber bislang nur in Gestalt der Pressemitteilung veröffentlicht ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat dort unter Hinweis auf § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG entscheiden, dass auch eine Befristung von 5 oder sogar 6 Jahren ohne Sachgrund in Ausnahmefällen möglich sein kann.

Dies gilt nämlich durch die Öffnung des Gesetzes für andere Regelungen durch Tarifvereinbarungen. Den Tarifvertragsparteien ist es möglich, durch tarifliche Festlegungen eine andere – über die gesetzlichen Regeln weit hinausgehende – Regelungen zu vereinbaren. Eine solche Regelung lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde.

Auf Basis eines mit der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) abgeschlossenen Manteltarifvertrags und einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf diesen Vertrag innerhalb des Arbeitsverhältnisses (direkt anwendbar war der Tarifvertrag nicht) wurde festgelegt, dass eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig sein sollte. Fernerhin ist innerhalb der Gesamtdauer auch die fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zugelassen worden.

Hiergegen wandte sich der Arbeitnehmer mit einer sog. Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht Essen mit dem Ziel feststellen zu lassen, dass er in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt ist. Weder in dem erstinstanzlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Essen, welches mit Urteil vom 17.07.2014, Aktenzeichen 5 Ca 590/14 beendet wurde, noch vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf und dort Urteil vom 09.12.2014, Aktenzeichen 17 Sa 892/14, hatte er Erfolg.

Gegen die Klageabweisungen wandte er sich mit seiner Revision vor dem Bundesarbeitsgericht. Auch diese Revision vor dem Bundesarbeitsgericht blieb jedoch erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht urteilte nämlich, dass Tarifverträge sachgrundlose Befristungen bis zu 6 Jahren Gesamtdauer bei einer höchstens neunmaligen Verlängerung innerhalb der Gesamtdauer zulassen dürfen.

Die Richter stellten darauf ab, dass eine bis zu drei Mal der gesetzlichen Dauer von 2 Jahren entsprechende Regelung, also eine Befristung von 6 Jahren ohne Sachgrund möglich und nicht zu beanstanden ist. Gleichzeitig wurde durch das BAG festgelegt, dass die zulässige Anzahl von Vertragsverlängerungen innerhalb dieser 6 Jahre maximal 3×3 ist, also bis zu insgesamt neun Verlängerungen vereinbart werden können.

Erst wenn Tarifverträge diese Grenzen überschreiten, sind die Regelungen nicht mehr rechtmäßig und unwirksam.

Es gilt also, dass zwar grundsätzlich eine lediglich bis zu zwei Jahren dauernde Befristung ohne Sachgrund der gesetzliche Regelfall ist. Dies gilt aber dann nicht, wenn die Tarifvertragsparteien eine andere Regelung festgesetzt haben, die bis zu 6 Jahren Befristung ohne Sachgrund zulassen kann. Im konkreten Fall gilt:

„Eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, ist wirksam.“

Dies sogar dann, wenn der Manteltarifvertrag zwar zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht direkt gilt, jedoch im Arbeitsvertrag unmittelbar in Bezug genommen wurde.

Auch bei der Beurteilung von befristeten Arbeitsverträgen und deren Erstellung stehen wir Ihnen als Fachanwälte für Arbeitsrecht in Bielefeld gerne zur Seite.