Infolge der vom Gesetzgeber angeordneten Maßnahmen zur Bewältigung der Corona-Krise ist es in vielen Betrieben schlagartig dazu gekommen, daß der Beschäftigungsbedarf für Mitarbeiter ganz oder aber teilweise entfallen ist. Für viele Arbeitgeber ist hierdurch eine existenzbedrohende Situation eingetreten, so daß sich die Frage stellt, wie Arbeitgeber hierauf – unabhängig von den in Aussicht gestellten staatlichen Hilfen – in angemessener Art und Weise reagieren können. Klar machen muss sich jeder Arbeitgeber, daß die angeordneten Maßnahmen keine unmittelbare und direkte Auswirkung auf seine dem Mitarbeiter gegenüber bestehende Beschäftigungs- und Vergütungspflicht hat. Mit anderen Worten: Trotz der Maßnahmen bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, seine Mitarbeiter zu vergüten, auch wenn er sie infolge der Maßnahmen nicht mehr beschäftigen kann.

Welche Reaktionsmöglichkeiten bieten sich für den Arbeitgeber an?

1. Resturlaub und Überstunden-Guthaben

Infolge der mittlerweile recht großzügigen Rechtsprechung verfällt der alte Urlaub aus den Vorjahren nur noch selten und viele Arbeitnehmer verfügen daneben über Überstunden-Guthaben.

In diesen Fällen ist der Arbeitgeber berechtigt, die betreffenden Mitarbeiter unter Anrechnung auf ihre alten Urlaubsansprüche und Freizeitausgleichsansprüche wegen der Überstunden freizustellen. Der Vorteil des Arbeitgebers besteht darin, daß er mit dieser Freistellung wenigstens die Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche der Mitarbeiter erfüllt und damit erledigt.

Bezüglich des aktuellen Urlaubs ist der Arbeitgeber dagegen nicht berechtigt, einseitig anzuordnen, daß der Arbeitnehmer diesen Urlaub zunächst nehmen muss, da grundsätzlich der Arbeitnehmer selbst bestimmen kann, wann er den ihm zustehenden Urlaub nimmt.  Selbstverständlich ist es aber möglich, daß Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine einvernehmliche Regelung über den Umgang mit dem neuen Urlaub treffen.

2. Unbezahlte Freistellung/Urlaub

Auch eine solche Regelung kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Mitarbeiter sinnvoll sein. Allerdings müssen die sozialversicherungsrechtlichen Folgen, insbesondere hinsichtlich der Krankenversicherung (Pflichtversicherung) bedacht werden. Bei einer unbezahlten Freistellung läuft die Krankenversicherung nur einen Monat weiter, danach hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter abzumelden. Für den Mitarbeiter bedeutet das, daß er im ersten Monat noch krankenversichert ist. Allerdings muss er wegen des Fortfalls der Vergütungspflicht des Arbeitgebers auch den Arbeitgeberanteil bei der Versicherung zahlen. Ab dem zweiten Monat muss er sich selbst um eine neue Krankenversicherung bemühen. Aus diesen Gründen dürfte diese Reaktionsmöglichkeit, wenn überhaupt, nur für eine Zeitspanne von weniger als einem Monat in Betracht kommen.

3. Anordnung von Kurzarbeit

Die Anordnung/Einführung von Kurzarbeit kann ein sehr probates Mittel für den Arbeitgeber sein, einem vorübergehenden Arbeitsausfall zu begegnen, zumal der Gesetzgeber die Hürden für die Inanspruchnahme des Kurzarbeitergeldes wegen der Corona-Krise deutlich herabgestuft hat.

Wichtig ist vor allen Dingen, daß der Arbeitgeber überhaupt in der Lage ist bzw. in die Lage versetzt wird, Kurzarbeit anzuordnen. Der Arbeitgeber ist dazu nicht ohne Weiteres und einseitig berechtigt. Vielmehr bedarf es hierfür einer Rechtsgrundlage, etwa in Gestalt einer entsprechenden Regelung in einem Tarifvertrag oder aber einer Betriebsvereinbarung. Existiert Derartiges nicht, kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nur anordnen, wenn die betreffenden Mitarbeiter sich damit vorher einverstanden erklärt haben.

Wenn Sie in Erwägung ziehen, Kurzarbeit anzuordnen, sind wir gerne bereit, mit Ihnen gemeinsam zu beraten, wie Sie dies in Ihrem Betrieb schnell und effizient umsetzen können. Selbstverständlich können wir Sie kurzfristig und kompetent auch zu allen übrigen Fragen im Zusammenhang mit der Kurzarbeit beraten.

4. Betriebsbedingte Kündigungen

Helfen die aufgezeigten Reaktionsmöglichkeiten nicht, oder nicht mehr, müssen Arbeitgeber als letztes Mittel auch über betriebsbedingte Kündigungen von Mitarbeitern ernsthaft nachdenken, um das Überleben des Betriebes sicherzustellen.

Bei dieser Überlegung sind eine Fülle rechtlicher Fragen und Probleme zu bedenken, wie beispielsweise:

• Haben meine Mitarbeiter überhaupt Kündigungsschutz?

• Wenn Kündigungsschutz besteht, kann ich im Streitfall einen  Kündigungsgrund darlegen und beweisen, der einer gerichtlichen  Überprüfung standhält?

• Welche Kündigungsfrist ist jeweils zu beachten?

• Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, muss ich diesen beteiligen und wenn ja, inwiefern?

• Muss ich bei einem Rechtsstreit zwangsläufig eine Abfindung zahlen? Kommen dadurch auf meinen Betrieb neue finanzielle Belastungen zu?

• Müssen weitere Stellen beteiligt werden?

Auch für diese Fragestellungen bieten wir Ihnen eine auf Ihre speziellen Bedürfnisse zugeschnittene und zeitnahe Beratung und Unterstützung an.

Bei Bedarf steht Ihnen als erster Ansprechpartner unser Kollege, Herr Rechtsanwalt Thomas Schönfeld, Fachanwalt für Arbeitsrecht, zur Verfügung, in dessen Dezernat vorrangig unsere Arbeitgeber-Mandaten betreut werden.